Les 5 erreurs du manager démotivant

Si la motivation d’un individu ne se décrète pas, la démotivation, par contre, peut s’instaurer très facilement, en l’absence de stratégie managériale adéquate.

Voici les 5 erreurs de management les plus connues et éprouvées pour leurs propriétés démobilisantes.

1.   Rester flou sur les responsabilités de chacun

Le succès et la motivation d'une équipe résident dans la préparation et la définition des prérogatives de chacun. Pour éviter un conflit, ou ne pas avoir l'impression de vexer tel ou tel participant, le leader peut laisser subsister une zone de flou ou un angle mort. Mais, dans l'urgence, « le détail oublié se venge ». Si vous trompez vos subordonnés sur l'ampleur des responsabilités que vous souhaitez leur donner, vous ne réussirez jamais à les motiver. Ils percevront rapidement votre style de commandement à délégation variable et lorsque vous leur demanderez de se mobiliser pour relever avec vous de nouveaux défis, vous constaterez qu'ils n'ont pas bougé.

2. Communiquer implicitement
La plupart des dirigeants s'imagine que tous leurs collaborateurs fonctionnent comme eux et qu'ils ont une certaine capacité à lire dans leurs pensées. Ce qui est vrai des petites équipes bien rodées et à haute performance l'est beaucoup moins des équipes récentes, qui ont besoin d'accroître leur cohésion par des programmes spécifiques. Ce qui va sans dire va beaucoup mieux en le disant : lorsque vous attendez une prise d’initiative ou une réaction de la part d’un collaborateur, dites-le haut et clair et vérifiez bien que vous êtes compris.

3. Bâcler l’entretien d’évaluation

Très attendue par une majorité de salariés, l’évaluation annuelle ne bénéficie pas toujours d’un engagement suffisant des managers chargés de la mener à bien. Cynisme ou surmenage, voici les phrases managériales qui indiquent un bâclage en vue.

• « bon, on va faire un petit point rapide sur tes résultats de l’année » ;
• « on fait comme d’habitude, on n’en a pas pour longtemps » ;
• « il faut respecter la règle de notre nouveau DRH, donc je te reçois. Ils sont toujours aussi forts pour nous pondre des tableaux à remplir » ;
• « c’est pas mal ce que tu as fait cette année finalement » ;
• Etc.

4. Négliger le suivi des délégations

Si vous avez la fâcheuse habitude de donner du travail et  de ne plus vous en soucier ensuite, soyez sûr que cela ne tombera pas dans l’oreille d’un sourd. Pourquoi se démènerait-on pour quelque chose que vous oublierez de toute façon. Le fait d’établir des échéances et de les respecter donne à l’entreprise un rythme permettant aux décisions d’être prises plus rapidement et aux tâches d’être réalisées dans les délais prévus.

5. Fixer des objectifs en BETON (Balivernes – Evasives -  Tirées par les cheveux -  Obligatoires -  Non négociables)

Les objectifs jamais atteints présentent toujours les 5 mêmes défauts :

• Ils sont incompréhensibles
• Ils sont inatteignables
• Ils sont sans référence aux réalités (marché, concurrence)
• Ils sont fixés sans consulter les intéressés
• Ils sont fixés de manière uniformes (identiques et de façon linéaire pour tous)

Les managers sur la sellette

Selon une enquête menée auprès de 450 salariés européens répartis dans huit pays (Belgique, Danemark, Finlande, France, Norvège, Pays-Bas, Suède et Royaume-Uni), 71 % des salariés estiment qu'ils ont été contre-performants dans leur travail pour des raisons de management et 60 % disent avoir quitté une entreprise ou un poste pour des raisons de management.

Deux actions de management sont considérées comme particulièrement démotivantes : 23 % des salariés n’acceptent pas que leur manager accorde une augmentation de salaire insatisfaisante et 20 % n’apprécient pas que leur manager s’attribue la paternité d’une de leur réalisation.

Les actions de management jugées les plus motivantes:

• 19% des salariés considèrent le soutien de leur manager pour surmonter une période de crise comme l’action de management la plus motivante.
• Suivent, dans l'ordre, les félicitations et les encouragements (18 %) puis le soutien du manager pour obtenir une promotion interne (16 %).
• Au final, 41 % des salariés plébiscitent comme principale qualité pour un manager son "honnêteté dans ses feedbacks". En deuxième lieu, c'est le mécanisme inverse qui est jugé le plus important par 17 % des salariés, à savoir un manager "ouvert aux feedbacks".
• A noter également : en plus de l'honnêteté, la fidélité d'un manager envers ses collaborateurs fait également partie des qualités importantes.

Source :

 « Démotiver à coup sûr », Nicolas Caron et Frédéric Vendeuvre, Editions d’Organisation

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