Parmi les différentes techniques d’évaluation utilisées,
le feedback à 360° est de plus en plus pratiqué. De quoi s’agit-il ? Ce
dispositif recouvre en fait tout un spectre de processus d'appréciation qui
vont de 90 à 180 ou 360° selon le nombre et l'origine des interlocuteurs
impliqués. L'objectif consiste à réaliser une évaluation du collaborateur à
plusieurs niveaux.
Alors
que l'évaluation classique correspond au regard du supérieur hiérarchique
direct sur le travail de la personne qu'il encadre, l'évaluation dite
"360°" fait intervenir d'autres personnes : les pairs mais aussi
les subordonnés voire les clients et les fournisseurs. Les évaluateurs
attribuent des notes sur des items très divers : incite ses collaborateurs
à prendre des initiatives, pratique l’écoute active, crée un esprit d’équipe,
gère bien les conflits… L'objectif est de réaliser un bilan beaucoup plus
global de l'activité, de la performance mais aussi des qualités de contact de
l'évalué. A l'origine, la méthode s'appliquait aux managers et aux cadres dirigeants, qui ont très peu de retour sur la façon dont ils sont perçus. Certains ont d'ailleurs rebaptisé le 360° «ego down sizing machine», la machine à réduire l'ego. Mais la méthode s’est banalisée et certains employeurs l'imposent aujourd’hui à l'ensemble des effectifs.
6
principes pour faire bon usage du 360°
Bien
maîtrisé, le 360° semble être un outil efficace. Pratiqué à la légère, dans
l’urgence ou avec des salariés mal ciblés, il risque de dégénérer au mieux en
coup d’épée dans l’eau, au pire, en règlement de compte. Selon les spécialistes, un bon usage du 360°
passe par le respect des principes suivants :
Principe n°1 - S’assurer que le contexte est favorable
Le
360° demande un minimum de stabilité. Les périodes de restructuration, de
tension ou de forte croissance ne sont pas propices à l’exercice.
Principe n°2 – Différencier le 360° d’une évaluation
classique
Le
360° est un outil de développement personnel. C’est à dire que contrairement
aux entretiens d’évaluation, il ne détermine ni les promotions ni les
augmentations de salaire.
Principe n°3 – Ne pas en abuser
Il
est nécessaire, pour mesurer ses progrès, d’en faire une tous les deux ans mais
pas plus, sinon l’impact du procédé s’atténue.
Principe
n°4 – Choisir des individus suffisamment autonomes
Seuls
les individus dotés d’une forte autonomie sont, en réalité, demandeurs de cette
démarche. Le 360° est d’abord un outil de développement : il n’est
efficace que si les intéressés veulent progresser.
Principe n°5 – Garantir la transparence
a) Les cadres doivent pouvoir se lancer dans l’opération
sans craindre de voir leurs résultats mis en fiche à leur insu par leur
employeur.
b) Pratiqué dans le secret
ou dans l’anonymat des réponses, comme c’est le cas trop souvent, le 360° peut
agir comme une bombe à retardement et être perçu, en coulisse, comme un procédé
hypocrite et inacceptable.
Principe n°6 – Traiter
intelligemment les résultats
Le 360° agit comme une loupe : il grossit
les moindres déficiences. Mieux vaut donc confier le traitement des résultats à
des personnes compétentes qui sauront relativiser ce feedback et le présenter
de manière constructive.
Les
qualités d’un 360° efficace
Pour
assurer la précision et l'équité, éléments essentiels à son acceptation et à
son efficacité, un bon système de feedback 360º doit présenter les qualités
suivantes :
- être axé sur le développement du personnel;
- démarrer avec la participation active et engagée de la direction;
- se fonder sur un questionnaire valide qui reflète les valeurs de l'entreprise;
- présenter aux participants un rapport clair, facile à comprendre et à interpréter dont les résultats s'appuient sur des techniques statistiques valides et pertinentes;
- proposer un processus méthodique d'analyse des résultats conduisant à l'élaboration d'un plan de développement efficace et stimulant;
- faire
l'objet d'un suivi rigoureux qui renforce la mise en œuvre du plan de
développement des participants.
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